Признаки трудового договора обозначены в нескольких статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), однако квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков.
Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий. Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимостви от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг
Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под упрвлением и контролем работодателя Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы время, способы выполнения задания).
Личное выполнение работы. Личный характер не обязателен.
Заработная плата стрктурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят перилодический зхарактер - каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ. Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы.
Кроме того, стоит учитывать еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:
• Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты.
• Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
• Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Исполнитель, работающий по ГПД, сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
• Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
• В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
• Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
• Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.
Чем опасно заключение гражданско-правового договора для регулирования трудовых отношений?
• Частичное выполнение обязательств работодателем по предоставлению гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Заказчик не обязан предоставлять исполнителю, работающему по договору ГПХ, отпуск, включая учебный, гарантировать повышенную оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.
• Работодатель не ведет по исполнителю кадровую документацию (трудовые книжки, приказы и пр.).
• Отсутствие трудовых гарантий при увольнении.
• Экономия на создании определенных условий труда или компенсациях.
• Работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, который ограничивает материальную ответственность работника — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату.
Какая ответственность за данное правонарушение предусмотрена
При заключении гражданско-правовых договоров работодателем, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия:
• Проверка Государственной инспекции труда. В результате такой проверки отношения, возникшие на основании ГПД, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
• Доначисление налогов. Действия работодателя могут быть расценены как создание незаконной схемы минимизации налогообложения. И тогда возможны негативные последствия в виде доначислений НДФЛ, пени и штрафов.
• Административная ответственность. Замена трудового договора гражданско-правовым влечет штрафы (ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП):
1. для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб., при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет;
2. для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 руб., при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 руб.;
3. для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 руб., при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 руб.